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»Es gibt einen unsichtbaren Preis, den wir für bestehenden Rassismus bezahlen«

Seit 2006 verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Diskriminierung in der Arbeitswelt – doch bei rassistischer Diskriminierung stößt die praktische Umsetzung auf erhebliche Hindernisse. Warum Beschwerdestellen oft scheitern, welche Rolle Organisationskulturen spielen und wie Institutionen wirksam gegen Rassismus vorgehen können, erklärt Antidiskriminierungsberater Martin Ksellmann im Gespräch.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt seit 2006 Benachteiligungen aufgrund von »Rasse« oder ethnischer Herkunft. In der Praxis zeigen sich jedoch erhebliche Schwierigkeiten bei der Umsetzung, insbesondere in Behörden und Betrieben. Martin Ksellmann arbeitet als Berater für die Einrichtung innerbetrieblicher Beschwerdestellen im Projekt »ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt« bei der Bildungsvereinigung Arbeit und Leben in Bremen. Er schult betriebliche Multiplikator:innen zum AGG und begleitet den Aufbau von Beschwerdestrukturen. Im Interview mit Josephin Wandt, Soziologin und Doktorandin im Teilprojekt A03 des Forschungsinstituts Gesellschaftlicher Zusammenhalt, spricht er über die Herausforderungen bei der Bearbeitung von rassistischen Diskriminierungsfällen, die Rolle institutioneller Strukturen und praktische Ansätze zur Verbesserung.

Das AGG soll vor Diskriminierung aufgrund verschiedener Merkmale schützen. In unserer Studie hat sich gezeigt, dass die Bearbeitung rassistischer Diskriminierungsfälle oft daran scheitert, jene als solche zu erkennen. Wie erklären Sie sich das?

Martin Ksellmann: Wir haben ein grundlegendes Problem, dass wir in der deutschen Arbeitswelt kaum Erfahrung damit haben, über Rassismus zu sprechen. Rassismus wird immer noch hauptsächlich als Ausdruck von Extremismus verstanden. Unser gesellschaftliches Problem sind aber nicht primär vereinzelte Radikale am Rand der Gesellschaft, sondern dass Rassismus historisch gewachsen ist und die Bundesrepublik bis heute prägt.

Aladin El-Mafaalani vergleicht Rassismus treffend mit Asbest, der in dem Haus Deutschland verbaut wurde. Wenn man den freilegt, wird erstmal der Asbest frei und das ist giftig. So ungefähr fühlt sich das an, wenn Leute sich in ihren Arbeitskontexten gegen Rassismus und für Antirassismus einsetzen. Es fehlt das notwendige Schutzzeug, um auf eine Art und Weise darüber zu sprechen, die der Emotionalität des Themas gerecht wird, ohne dass der Konflikt eskaliert und die Beteiligten schädigt.

Wie behandelt das AGG rassistische Diskriminierung im Vergleich zu anderen Diskriminierungsformen, etwa Sexismus?

Martin Ksellmann: Die rechtliche Schwelle, Sexismus zu problematisieren, ist deutlich niedriger. Es gibt einen eigenen Absatz im AGG für sexuelle Belästigung, in dem konkrete Verhaltensweisen aufgeführt werden, die als sexistisch zu begreifen sind. Zum Beispiel gilt das sichtbare Anbringen einer sexuell anzüglichen Darstellung als unzulässig – ohne dass es einer betroffenen Person bedarf, die erklärt: »Ich fühle mich dadurch belästigt.« Betriebsrat, Geschäftsführung oder Beauftragte können durch das Gebäude gehen, die Bilder beurteilen und feststellen: »Das ist objektiv unerwünscht und muss abgehängt werden.«

Rassismus hingegen taucht bei Belästigungen nur als allgemeiner Sammelpunkt auf. Die Schwelle, andere Arten von Belästigungen als die sexuelle zu verurteilen, ist höher, weil geprüft werden muss, ob die unerwünschten Verhaltensweisen für die betroffene Person ein feindliches Umfeld schaffen.

Warum ist die Anwendung des AGGs auf Rassismus in der Praxis so herausfordernd?

Martin Ksellmann: In der Beratungsarbeit fehlt es an Referenzfällen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes dokumentiert zwar viele Beispiele für erfolgreiche Beschwerdefälle, etwa in Bezug auf Schwerbehinderung, aber es gibt nur wenige publizierte Beispiele zu erfolgreichen Beschwerden bei rassistischer Belästigung oder Benachteiligung.

Es braucht dringend mehr gerichtliche Urteile, um zu klären, wie Richter:innen den Begriff der rassistischen Belästigung auslegen. Diese Unsicherheit erschwert es allen Beteiligten: Betroffene können kaum einschätzen, bei welchen Rassismus-Erfahrungen eine Beschwerde Aussicht auf Erfolg hat. Beschwerdebeauftragte sind unsicher, an welchen Beispielen sie sich orientieren sollen, um rechtssicher zu bewerten. Und selbst arbeitsrechtliche Anwält:innen haben wenig Erfahrung mit der Anwendung des AGGs, da es nur einen Teilbereich des Arbeitsrechts darstellt.

Sie sprechen in Ihren Workshops davon, Antirassismus als eine Art »Straßenverkehrsordnung« zu verstehen. Was meinen Sie damit?

Martin Ksellmann: Das AGG ist in Bezug auf Rassismus recht vage formuliert und enthält keine eigene Rassismus-Definition. Daher empfehle ich Betrieben und Behörden, durch Dienstvereinbarungen oder Verhaltenskodexe eine Art Straßenverkehsordnung zu entwickeln. Damit meine ich, dass allen Beteiligten in der Arbeitswelt klar sein sollte, was sagbar und machbar ist und was eine Verletzung ihrer Rolle darstellt.

Bei Verkehrsregelverstößen wird auch nicht gefragt: »Welche Motivation hattest du, über Rot zu laufen? Oder: Hast du es denn so gemeint?« Es wird lediglich bewertet, dass ein schädliches Verhalten stattgefunden hat. Diese Ausarbeitung von Standards erfordert natürlich Ressourcen. Es braucht Geschäftsführungen im öffentlichen Dienst, die Zeit und Kompetenz investieren, um solche Dienstvereinbarungen zu entwickeln, aber ebenso Personalrät:innen, die das Thema Rassismus und ihren Auftrag verstehen. Beide sind durch das AGG verpflichtet, sich am Schutz vor und der Aufarbeitung von Rassismus zu beteiligen.

Ihnen begegnet in Ihrer Beratungstätigkeit oft das Argument des Datenschutzes, wenn es um die Dokumentation von Diskriminierungsvorfällen geht. Wie sehen Sie das Verhältnis zwischen Datenschutz und wirksamer Antidiskriminierungsarbeit?

Martin Ksellmann: Eine Beschwerdestelle muss im Sinne der Fürsorgeverantwortung des Arbeitgebenden allparteilich handeln. Sie soll einerseits das Anliegen und die Wahrnehmung der Beschwerdeführenden ernst und rassismussensibel behandeln. Andererseits muss sie die Sachlage ermitteln und die Glaubwürdigkeit der Beteiligten prüfen. Dafür braucht sie klare Befugnisse zur Datenverarbeitung: Akteneinsicht, Anhörung von Zeug:innen und die Möglichkeit, der kritisierten Person Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. All dies fasse ich unter der Fairness des Verfahrens zusammen. Dem Datenschutz wird entsprochen, wenn das Beschwerdeverfahren die Werte der Vertraulichkeit und Integrität achtet. Leider berichten Betroffene häufig, dass Datenschutz fälschlicherweise als Mittel des Täterschutzes missbraucht wird, was in der Praxis eine ordentliche Beschwerdebearbeitung verhindert. Dies ist ein Missverständnis des Datenschutzrechts und verhindert effektive Antidiskriminierungsarbeit.

Sie plädieren für eine »Kultur des Hinschauens und der Konsequenzen«. Worauf zielt diese ab?

Martin Ksellmann: Viele Verantwortliche scheuen davor zurück, formale Beschwerdebearbeitungen durchzuführen und arbeitsrechtliche Sanktionen zu verhängen. Manche sehen darin einen destruktiven Akt der Bestrafung oder Rache. Das ist ein Missverständnis. Wenn wir anerkennen, dass unsere Gesellschaft von Rassismus geprägt ist und unser Denken und Handeln durch unsere Sozialisation rassistisch beeinflusst ist, dann sollte das Ziel von Organisationen sein, einen Entwicklungsprozess einzuleiten, in dem wir gemeinsam lernen, weniger rassistisch zu sein und darum rassismuskritisch zu werden.

Eure Teilstudienergebnisse bestätigen meine Erfahrung: Wo keine transparenten Beschwerdewege existieren, klagen Betroffene ihren Kolleg:innen ihr Leid, melden sich krank oder kündigen. Das ist Gift für das Betriebsklima. Betriebe und Behörden zahlen einen hohen Preis, wenn sie sich nicht gegen Rassismus engagieren. Wir brauchen Tools, Räume und Abläufe, die es Menschen erleichtern, Rassismus zu benennen.

Welche Sanktionen stehen im Rahmen des AGG zur Verfügung und wie werden sie angewandt?

Martin Ksellmann: Das AGG sieht arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung vor, wobei stets das mildeste geeignete Mittel zu wählen ist. Eine Ermahnung bedeutet, dass jemandem mitgeteilt wird, sein Verhalten sei problematisch, ohne dass eine Kündigung im Raum steht – ein vergleichsweise schwaches Instrument, oft umschrieben als »ernstes Gespräch«.

Eine Abmahnung hat zwei Funktionen: die Mahnfunktion (»Dein Verhalten ist problematisch«) und die Warnfunktion (»Bei Fortsetzung droht eine Kündigung«). Entscheidend ist, dass Beschwerdestellen Entwicklungen langfristig dokumentieren müssen. Ohne Dokumentation wird im Einzelfall ein Verhalten oft als zu geringfügig für arbeitsrechtliche Maßnahmen bewertet. Nur durch konsequente Dokumentation wird erkennbar, wenn Personen wiederholt durch rassistische Belästigungen auffallen und ein feindliches Umfeld für People of Color schaffen.

Betroffene berichten häufig von Nachteilen, die ihnen durch Beschwerdeverfahren entstehen. Wie kann dem entgegengewirkt werden?

Martin Ksellmann: Das AGG enthält ein Maßregelungsverbot, das besagt, dass niemandem Nachteile entstehen dürfen, wenn er sich beschwert oder eine Beschwerde als Zeug:in unterstützt. Doch in der Praxis sind Beschwerdeverfahren oft nicht ausreichend geschützt.

Ein typisches Problem ist, dass Personen, gegen die sich eine Beschwerde richtet, die beschwerdeführende Person direkt konfrontieren oder im Team nach Bestätigung suchen, dass sie »keine Rassist:innen« seien. Dabei geht es bei AGG-Beschwerden nicht um die moralische Bewertung einer Person, sondern um die Frage, ob ihr Verhalten diskriminierend auf Angehörige einer geschützten Gruppe wirkt – ähnlich wie bei der Straßenverkehrsordnung, wo es nicht um die moralische Bewertung des Fahrenden geht, sondern um die Konsequenzen seines Verhaltens. Solche Vertraulichkeitsbrüche verstärken den Eindruck der betroffenen Person, in einem feindlichen Umfeld zu arbeiten, in dem ihre Rechte missachtet werden.

Was braucht es für eine gut funktionierende Beschwerdestelle nach dem AGG?

Martin Ksellmann: Ich vergleiche eine Beschwerdestelle gerne mit einer Brandschutztreppe – ein Bild, das mein Kollege Andreas Foitzek eingeführt hat. Eine Brandschutztreppe in einem Gebäude sollte stabil, zugänglich und allen bekannt sein, damit sie im Notfall genutzt werden kann.

Häufig wird jedoch erst beim Auftreten eines Beschwerdefalls überlegt, welche zeitlichen Ressourcen, Fortbildungen, Dokumentationsabläufe und Befugnisse die zuständigen Personen benötigen. Das ist zu spät. Ich kann Menschen nur ermutigen, sich zu beschweren, wenn sie darauf vertrauen können, dass das Verfahren konstruktiv verläuft. Das Dilemma: Oft wird erst deutlich, dass Beschwerdeverfahren nicht ordentlich funktionieren, wenn sich jemand beschwert. Der Betrieb sammelt dann erste Erfahrungen auf Kosten dieser mutigen Menschen. Unqualifizierte Beschwerdebeauftragte können das Anliegen der Betroffenen marginalisieren oder sogar rassistische Stereotype wiederholen, was zutiefst verletzend ist. Menschen überlegen sehr genau, was sie in ihrem Arbeitsumfeld ansprechen. Sie wollen dauerhaft gut und gesund arbeiten. Ein schlecht geführtes Beschwerdeverfahren kann zu negativen Veränderungen der Arbeitsbeziehungen führen und Betroffene mit einem Gefühl der Ohnmacht zurücklassen – sei es, weil das Verfahren nicht vertraulich oder fair war oder nicht kompetent durchgeführt wurde.

Viele Betroffene berichten von einem Ohnmachtsgefühl im Beschwerdeprozess. Welche konkreten Ansätze empfehlen Sie für eine bessere behördeninterne Aufarbeitung?

Martin Ksellmann: Es ist eine sehr frustrierende Erfahrung zu erleben, dass Institutionen Werte nach außen vertreten, die nach innen nicht gelebt werden. Ein wirksamer Ansatz ist die Entwicklung einer klaren »Straßenverkehrsordnung«, die definiert: Was verstehen wir unter Rassismus? Welche Verhaltensweisen sind unerwünscht und werden als unangemessen betrachtet? Eine Dienstvereinbarung oder ein Verhaltenskodex erleichtert es Kolleg:innen, gegen rassistisches Verhalten einzuschreiten. Sie können dann sagen: »Schau bitte in unseren Verhaltenskodex. Das geht bei uns nicht.« Mit einem solchen konkreten Rahmen zu arbeiten ist deutlich einfacher als mit dem abstrakten AGG.

Wie sollte die Beschwerdestelle besetzt werden?

Martin Ksellmann: Als Beratungsstelle begrüßen wir es, wenn auch Menschen ohne Personalverantwortung und Leitungsfunktion eingebunden werden. Entscheidend ist jedoch, dass Führungskräfte ihre Verantwortung wahrnehmen und die Beschwerdestelle nicht durch Witze oder öffentliche Äußerungen delegitimieren. Wie bei jedem Veränderungsprozess gilt: Wenn die Leitungsebene nicht hinter der Einrichtung steht, orientieren sich die Mitarbeitenden daran. Es wird immer Mitarbeitende geben, die Veränderungen ablehnen – das ist verständlich und muss thematisiert werden. Wichtig ist, klar zu kommunizieren, was die Maßnahmen bezwecken, damit niemand das Gefühl hat, einen Maulkorb verpasst zu bekommen.

Letztlich geht es um Professionalisierung und darum, ein dauerhaft gutes und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen – ein Ziel, von dem alle Beteiligten profitieren.


Martin Ksellmann ist assoziierter Partner der InRa-Studie und arbeitet als Berater für die Einrichtung von innerbetrieblichen Beschwerdestellen im Projekt „ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt” bei der Bildungsvereinigung Arbeit und Leben (DGB/VHS) e.V. Bremen. Er schult betriebliche Multiplikator:innen zu Antidiskriminierung und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Josephin Wandt ist Soziologin und war wissenschaftliche Mitarbeiterin im Teilprojekt A03 des FGZ am Standort Leipzig. Sie forscht zu rassistischer Diskriminierung und deren Vorkommen, Bearbeitung und Beschwerdemöglichkeiten in Behörden. An der Akademie der Polizei Hamburg unterrichtet sie zu Antidiskriminierung.

Das Interview ist entstanden im Rahmen des Forschungsprojekts InRa_A03 des Forschungsinstituts Gesellschaftlicher Zusammenhalt (FGZ).


OpenEdition schlägt Ihnen vor, diesen Beitrag wie folgt zu zitieren:
Josephin Wandt (28. April 2025). »Es gibt einen unsichtbaren Preis, den wir für bestehenden Rassismus bezahlen«. Zusammenhalt begreifen. Abgerufen am 22. Mai 2025 von https://doi.org/10.58079/13ttj


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